先週の人材開発Ｎｅｗｓでも紹介させていただきましたが、労働省より「今後の
職業能力開発の在り方研究会」の報告が発表されました。
●今後の職業能力開発の在り方研究会　報告
→http://www.jil.go.jp/kisya/noryoku/20000712_01_n/20000712_01_n.html

　この報告書では、経済社会の変化がもたらす労働市場への影響、それに伴う職業
能力開発の在り方、今後推進すべき職業能力開発施策などが報告されています。
　この中で、今後推進すべき施策の一つとして個別的なキャリア形成を支援するた
めの体制の整備が取り上げられています。企業サイドにおける人材像、職務の多様
化、労働者サイドの就業意識の多様化のすり合わせを行う方法として、個別的なキ
ャリア形成を支援する仕組みが必要であると言われています。
　具体的には、労働者が能力を「知る」仕組みの整備、労働者に能力を「知らせる」
仕組みの整備、労働者のキャリア形成を支援する仕組みの整備が必要であり、企業
が必要とする「人材像」を労働者に提示した上で、企業のニーズと労働者の希望・
適性・能力を照合し、キャリア形成の具体的方向と職業能力開発の方針を確定させ
ること（キャリア・コンサルティング）が必要であり、こうした職務に専門的な能
力を有している者を配置することが望ましいと報告されています。

　同じ様なことが、私がお手伝いさせていただいている仕事の一つとして現れてき
ています。今年の春より、ベンチャー企業を支援する会社から、ベンチャー企業に
必要な人材育成サービス開発について企画の依頼を受け、一つは採用時の適正テス
トの開発、もう一つは入社後の定期的なキャリアカウンセリングプログラムの開発
を進めています。
　ベンチャー企業（特に従業員規模が少ない企業）においては、期待される職務の
変化が激しいこともあり、従来のＯＪＴや集合研修という方法が機能しないケース
がほとんどです。むしろ研修などを実施するよりも、経営方針や経営状況に応じて、
個別にキャリアの棚卸やキャリア開発の目標設定などを定期的に進めていくことが
有効であると考えられます。（逆に言えば、従業員規模が少ないほど、個別対応が
しやすい。）経営の期待と自分の仕事を定期的にすりあわせる場を設定することで、
個人としてのエンプロイアビリティを高めるとともにそれを企業の成長につなげる
ことが望まれています。

　環境変化のスピードが早くなればなるほど、企業内における職務の変化のスピー
ドも早くなります。社員一人一人に期待される役割も変化が生じ、そのことが社員
に認識され、変化に対応した行動を行えるかが企業の成長のスピードを決定する重
要な要因になると考えられます。人材開発の現場も同様です。経営に必要なキャリ
アを企業内に保有しているのかを把握したうえで、不足している場合は社内外を問
わず、どこから、いつまでに調達するのかまたは開発するのかを計画、実現するこ
とが人材開発担当部門の大きな役割になると考えられます。
　今後は企業規模にかかわらず、企業側が期待する現在、将来のキャリアと個人側
が保有、開発しようとしている現在、将来のキャリア、双方のコミュニケーション
を図ることが、企業内の教育担当者の重要な役割になると考えられます。キャリア
コンサルティングを行う場としてのキャリアカウンセリングへの期待が高まること
が予想されます。

　　　　　　　　　　　　　（2000/07/24 人材開発メールニュース第98号掲載）