- 次世代育成システム研究会提言「仕事と子育てを両立させる新しい仕組みづくり」〜子ども・子育て応援基金構想〜
- 【公益財団法人 日本生産性本部】
- http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity000982.html
- 次世代育成システム研究会提言の提言。子ども・子育て応援基金は次の４点に主眼を置いている。１）これまでばらばらだった子ども向けサービス、家族向け給付の統合、２）安定した財源の確保、３）地域の創意工夫、住民参加、選択と多様性の促進、４）正社員、非正社員、自営業などの世帯のすべての子どもたちに保育と就学前教育を中心とした良好な育成環境の保障である。子ども子育て応援基金は、１）就学前のすべての子どもが利用できる良好な育成環境を整備するための「地域支援サービス」と２）就業形態にかかわらず親が働くすべての世帯に対する就業支援のための「両立支援サービス」の二階建てモデルである。市町村はサービス提供整備責任者、保育サービス需給調整主体、保育サービス受給権の認定・制度運営主体となる。都道府県は新こども園の指定、指定事業者の決定および監査・立ち入り調査、保育サービス提供人材育成、指定事業者の基準作りなど、市町村による制度運営支援および代行を行なう。具体的なサービスの設計にあたっては、地域支援サービスと福祉的給付のあり方、障害のある子どもに対するサービス提供について留意する必要がある。
- 非正規社員のキャリア形成―能力開発と正社員転換の実態―
- 【JILPT 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】
- http://www.jil.go.jp/institute/reports/2010/0117.htm
- 労働政策研究・研修機構「労働政策研究報告書」より。非正規社員の中でもフルタイム勤務への転換が難しい人や期待就業年数が短い人に対しては、人的資本の蓄積を促進する環境整備が不可欠である。つまり、企業内での正社員転換や労働市場における正規社員への転職の機会を整備して、非正規社員として働く人のキャリア形成の機会が拡大させることが、社会全体として非正規社員の能力開発の機会を充実させることにつながる。非正規社員でフルタイム勤務への移行が難しい人の正規社員への移行を円滑にするためには、正規社員の長時間労働を解消したり、短時間正規社員制度を導入したりするなど、正規社員の働き方の改革が有効である。また、年齢が移行にとって大きな制約となっていることから、20歳代へのキャリア転換を促進するための集中的な支援が有効である。非正規社員の賃金水準の決定に際して、職能給や成果給などを整備し生産性の向上に見合った賃金水準となる仕組みとすることが必要である。このことは非正規社員の能力向上意欲の喚起にもつながる。
- 社長や会社に感じる「気持ちの上での距離」に関する調査
- 【株式会社 JTBモチベーションズ】
- https://www.jtbm.co.jp/images/pdfs/newsrelease_kyori20100510.pdf
- JTBモチベーションズの調査。社長との間に感じる「気持ちの上での距離をたずねると、「違う星にいる（4億キロ）」という回答が20％。4億キロは、火星と地球が最も離れたときの距離であり、「社長は火星にいる」くらい遠く感じている人が10人に2人いることがわかった。社長との「気持ちの上での距離が遠い理由」を選択肢から一つ選んでもらうと、「相手とのコミュニケーションがない、少ない」が25％、「こちらの仕事や状況を理解していない」18％、「いっしょに仕事をする機会がない、少ない」13％強。上司との気持ちの上での距離は、「5メートル」以内が5割以上。上司との「気持ちの上での距離が遠い理由」を選択肢から一つ選んでもらうと、「こちらの仕事や状況を理解していない」が24％強、「目指す方向や価値観が違う」22％、「判断や行動に納得できない」21％強。「一般社員」では、会社との距離が気持ちの上で、「遠い」と回答した人が48％となり半数近くの人が、会社との距離を遠く感じていることがわかった。会社との距離「4億キロ」と回答した人のうち、4割が「会社の業績は悪化」と回答。
- 中小企業の国際事業展開に関する実態調査
- 【商工中金調査部 ／ 財団法人商工総合研究所】
- http://www.shokochukin.co.jp/report/tokubetsu/pdf/cb10other05_01.pdf
- 商工中金の調査。保有する最も重要な海外事業拠点は、現在は、中国が54.9％と最も多く、以下、米国（10.9％）、タイ（9.6％）と続いている。今後（3年後程度）に新規進出を予定・検討している拠点の第一位は中国の比率が30.4％と高く、以下、ベトナム（21.4％）、インド（11.3％）の順となっている。海外事業拠点売上の総売上に占める割合は今後高まる見込み。国内生産拠点と海外生産拠点の分担に関しては、高度な技術が必要、高付加価値、日本市場向け等の製品については、現在、国内拠点が中心とする企業が多く、今後については国内拠点中心とする企業も引き続き多いが、海外拠点中心とする企業が増加する。海外事業拠点の経営上の問題点としては、「優秀な人材の確保・育成」が59.0％で最も多く、以下、「賃金等のコスト上昇」（48.8％）、「為替相場の変動」（44.4％）、「販売先の開拓」（38.3％）、「品質管理」（38.3％）、「現地の制度（税制・法律等）変更への対応」（27.7％）等があげられている。進出地域別にみると、中国では「賃金等のコスト上昇」の比率が相対的に高い。
- 出生率回復国からの示唆〜保育サービスの充実と出生促進的な子育て家族支援が背景に〜
- 【株式会社 第一生命経済研究所】
- http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/monthly/pdf/1005_8.pdf
- 「第一生命経済研レポート」より。少子化対策の成功事例として取り上げられるフランスやスウェーデンの育児休業制度、保育サービス、経済的支援策を概観すると、フランスでは第2子以降に対する支援が手厚く、TFRの回復を意識した対策が見られる。また、「認定保育ママ」制度が保育需要の7割を占めるという特徴もみられる。経済的な支援はきめ細かく、家族手当と呼ばれる第2子以降を対象にした所得制限なしの手当てを基礎としながら、低所得層への追加的な手当ても支給され、税制面でも子どもを持つ家族への配慮がみられる。スウェーデンは男女平等の考えが浸透しており、男性の育児への参加が制度的にも支援されている。休業期間中の所得保障も従前給与の8割と非常に高いのも特徴である。保育サービスも安価で充分に提供され、待機児童問題はほぼ解消されている。TFRと家族向け政策の財政規模を先進国で比較すると相関関係がみられ、規模の大きもTFR回復に寄与していることが示唆される。少子化問題の性格上、対策の効果が現れるには時間を要すると考えられ、速やかに手を打つこともTFR回復において重要と言えよう。
- 平成22年度 中堅・中小企業の新入社員の意識調査結果について
- 【東京商工会議所】
- http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2010/220511.html
- 東京商工会議所の調査。就職活動については、「厳しかった」（35.4％）が昨年度（15.2％）に比べて倍増した反面、「順調・ほぼ順調だった」は21.2ポイント減少した。特に女性は「厳しかった」との回答が24.1ポイント増と男性に比べて5ポイント多かった。学歴別に見ると、大卒以上ですべて「厳しかった・やや厳しかった」との回答が7割を超えた。一方、特に厳しいと言われた高卒では「厳しかった・やや厳しかった」は増加したものの、「順調だった・ほぼ順調だった」が上回った。就職活動で苦労したことでは、就職活動の激戦化と長期化に苦心。自己分析に苦労した層は学歴別で相違。入社した会社を選んだ理由では、「仕事の内容のおもしろさ」「職場の雰囲気の良さ」に期待が高い。就職活動の期間と内定数では、過半数の入社決定は前年9月まで。7割近くが「内定1社」。今の会社でいつまで働きたいかでは、安定志向が微減、転職・独立志向が微増。仕事をしていく上での不安では、多くの新入社員が現状の自分の能力と他者との関わりに不安。
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